Tal vez te hayas encontrado en Internet con esta corta conversación entre un Director Financiero (CFO) y un Director General (CEO):
CFO: ¿Qué sucede si invertimos en la gente y después se nos van?
CEO: ¿Y qué sucede si no invertimos y se quedan?
Me encanta analizar estas dos preguntas porque ambas muestran la perspectiva desde donde cada quien lo está mirando.
Es común encontrarse con este panorama en las empresas; por un lado está el deseo y la necesidad de contar con personal cada vez más capacitado y esto significa invertir en ellos; no solo en el campo técnico en el que se desempeñan sino también en idiomas y habilidades “blandas” (no comparto mucho ese término) entre otros. El caso es que de la mano con esa inversión surge el temor de los gerentes y empresarios ante la posibilidad de estar capacitando personal para que en algún momento terminen contratados por la competencia.
Esa primera pregunta a primera vista podría reflejar muchas cosas; entre ellas un débil programa de sucesión (o la ausencia absoluta del mismo), malos planes de crecimiento personal (o su ausencia también), prácticas monótonas y repetitivas de “motivación” y retención de empleados…por nombrar algunas. Éstas sin dejar de lado el temor de la búsqueda de talento incesante por parte de la competencia quienes están más que dispuestos a ofrecer cantidades importantes de dinero adicional para “cazar” ese talento.
Por otro lado, está la perspectiva del CEO quién se cuestiona cuánto es el impacto de no capacitar a su personal y mantenerlo en la empresa. Una perspectiva muy realista que demuestra la capacidad del Director General para valorar el impacto de un equipo que bien podría ser leal pero incompetente.
Personalmente como gerente pude vivir ambos lados de la moneda y si tengo que elegir entre una de estas dos perspectivas, debo decir que sin lugar a dudas me quedo con la segunda; la perspectiva del CEO quien comprende que un equipo bien preparado le brindará mayores resultados aún al corto o mediano plazo que un equipo mediocre a largo plazo.
Pero, ¿quién dice que la moneda sólo tiene dos lados? Como bien lo dice Robert Kiyosaki; “la moneda tiene tiene tres lados” y aunque el tercero es mucho más delgado que los otros, sigue siendo un lado al final de cuentas.
Yo creo que es posible realizar un balance que permita lo mejor de las dos caras principales y le brinde a ambos CFO y CEO un poco de razón y más importante aún, que ganen ambos, la empresa y los colaboradores.
¿A qué me refiero?
Trataré de decirlo de forma simple; toda empresa que desee mantenerse y más aún sobresalir en el mercado debe sin lugar a dudas invertir en todo tipo de capacitación para el empleado; esto incrementa el nivel de competitividad y productividad de la empresa con colaboradores mejor preparados y menos mediocridad (antónimo de éxito por cierto); además motiva a los colaboradores (estudios han comprobado que esto motiva aún más que incrementos salariales al largo plazo) y mejora la lealtad hacia la empresa (lo cuál hace que una propuesta económica mayor no sea el principal determinante para irse con la competencia) – Con todo esto le damos la razón a la propuesta del CEO.
Por otro lado, pensando en la posición del CFO, tiene sentido preocuparse por hacer grandes inversiones en capacitación y luego tener que volver a repetirlas debido a que el personal capacitado se vaya; desde el punto de vista financiero esto no sería sostenible en el tiempo; sin embargo, esto no tiene que ser así en la medida que existan controles en torno a qué personas y de qué manera se invertirá dicho dinero. En este particular, contar con un plan de sucesión (ver 5 razones para desarrollar un plan de sucesión) es un factor imprescindible ya que un buen plan tiene una estructura que permite identificar con claridad cuáles son los colaboradores más comprometidos, motivados y con mayor potencial para seguir subiendo por la escalera del éxito dentro de la empresa. Además, contar con un plan de sucesión implica también desarrollar un Plan de Crecimiento para los colaboradores y aquí para tranquilidad de nuestro CFO logramos crear una estructura interna que permita la retención de talento y utilizar el compromiso de aquellos afortunados colaboradores que tuvieron la oportunidad de recibir capacitaciones de algún tipo. Con estos dos factores es posible lograr una estructura interna sostenible que no solo potencia las habilidades de nuestros colaboradores sino que también impulsa la productividad y con ello la rentabilidad de la empresa. Así de esta manera, invertir en el personal deja de verse como un gasto y se logra comprender que es una grandiosa inversión que tiene un importante retorno.
Ojalá no caigas en la trampa de estar “invirtiendo a siegas“; en mis tiempos de gerente/colaborador llegué a ver cómo se enviaba personal a costosas capacitaciones incluso fuera del país sólo para que al volver se cambiaran de departamento o pero aún se fueran a otra empresa. Si, o cuando esto suceda, no culpemos al colaborador que hizo tal maniobra sino mejor analicemos a lo interno ¿qué es lo que está sucediendo o qué es lo que hace falta? para que este tipo de cosas no pasen. Para mí era evidente que hacía falta controles y una efectiva estructura para mantener un ambiente de crecimiento y desarrollo digno de ser el factor determinante para seguir trabajando allí.
Si consideras que necesitas ayuda para lograr ubicarte en el tercer lado de la moneda y marcar la diferencia o bien para evaluar tus actuales programas y estructura con el fin de maximizar el potencial de tus equipos y la rentabilidad de tu empresa, no dudes en contactarme, será un placer reunirme con usted y aportarle valor; ese es el propósito de nuestra empresa!
